华南〖理工大学广州国际校区高端人才座谈会举行

　　“揽四方之才，择天下英才而用之”。学校树立全球视野和战略眼光，主动参与国际人才ζ竞争，实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，调整高端人才引进配套待遇；为高＠端人才引进开辟高效决策“绿色通道”，通过一事一议、特事特办，切实提升学校Ψ高端人才引进成效；制定《华南理工大学人才引育♂奖励办法（试行）》，对在人才引进和培养工作中做出贡献的学院学科进行奖励，发挥引才育才“伯乐”作用。下大力气引进高端人才◥，不断提高在全球配置人才资源的能力。

学校在世界著名高校举行系列海外优秀人才交流会

　　一个顶尖学☆者可以引领一支队伍，提升一个学科，壮大一个学院。学校引进软物』质研究领域的国际顶尖学者、美国工程院院士程正迪教授，成立了“华南软物质科学与技术高等研究院”，并聘请其担任院长兼首席科学家，充分发挥高端◣人才的“科技创新的开拓者、提携后学的领路人”作用。目前，该研究院已获批国家级科研基地“软物质科学↙与技术学科创新引智基地（‘111’计划）”，拥有各类科研人员50余人，成员主要来自美国哈佛大学、麻省理工学院、橡树岭≡国家实验室、日本东京大学等世界一流大学和科研院所，形成“用一贤人而群贤毕至，相一良马而万马奔∑腾”的引进人才新格局。

广州国际校区效果图

　　2013年以来，学校引进了一大批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学「家、学科领军人物和创新团队，高层次人才队伍不断壮大。

2013年以来高〇层次人才引进情况

章熙春书记与院士团队交流

　　结合学校发㊣　展实际，探索建立与国际接轨、具有华工特色的“预聘-长聘”制度体系。在制度设计上，重点对人才的引进№、晋升、长聘等环节打造系统、科学的评价体系，通过6年预聘期●考察，把有发展潜力的优秀人才选留下来，未获长聘者退出，实现人才良ω　性流动，提升队伍质量╲与活力，加快推进高水平、国际化师资队伍建设。

　　本次“预聘-长聘”制度改革的主要特点：

　　一是老人老办ξ法、新人新办法，对新聘教研系列人员全部纳入新轨道聘〓用管理。
　　二是实行人事聘用全过程改革，对学院队伍规划、岗位设置、同行评估、聘任晋升、薪酬绩效、流动退出◎等全过程综合改革，构建新的人事聘♀用管理体系。
　　三是共性与个性相结合，学校定框架，制定改革指导意见，保证全校人事制度改革的统☉一性；院系定方案，根据学科特点和发展定位细化改革方案，实行“一院一策”。

　　四是突出◆学院改革执行主体地位，学校重在加强顶层设计、过程监督和资源调配。

　　五是建立新旧制度衔接通道，鼓励校内优秀人才『与引进人才同台竞技、同轨发展。

　　3. 推进特区建设，探索多元化人才聘用管理机制

　　为适应人才工作的新形势、新变化，提升学校引才竞争优※势，学校开始探索更加开放、灵活的用人机制和管理模式，相继出台了多个学院的人才队伍建设方案。在生∮物科学与工程学院、工商★管理学院、电子与信息学院等学院“人才特区”基础上，进一步大胆试点，在经济与贸易学院、生命科学研究院、华南软物质科学与技术高等研究院等单位，结合学科特点和发展卐定位，统筹校院经费和外部资源，实行个性化人才特区政策。通过多元化聘用机制改革试点，实现〓有效制度的本土化，为全面实行人事聘用制度改革积累实践经验。

高松校长到学院调研

　　4. 鼓励追Ψ 求卓越，创新人才评价机制

　　不断完善教学科研人员入职评价的选聘标准，“人才漏斗”式选才用才。2014年出台了《华南理工大学新聘教学科研←人员工作暂行办法》，对该项工作进行规范化管理。2017年，为进一步提高我校教学科研岗位人员选★聘质量和工作效率，制定了《华南理工大学教学科研岗位人员选聘标准（试行）》，将对符合“选聘标准”的人选，按“绿色通道”进行审批，将人才选聘方式从传统的“人才阀门”转变为“人才漏斗”。

　　2011-2016年，学校实施高层次人才队伍建设培育计划，重点选拔培养一批发展潜力大的优秀中青年人才，使他们成为具有重要影响的【领军人物〖和拔尖人才；重点培育一批能很好支撑学科群建设的→高水平学科团队和教学团队。2016年，学校制定《华南理工大学“兴华学者〒人才计划”实施办法》，实施“兴华学者人才计划”，针对不同发展阶段人才队伍的成长特点，构建覆盖全面与国家各级ζ　各类人才计划对应衔接、相互促进的阶梯式人才培育体系，为教师在不同发展阶段提↓供引导和支持，营造开放、协＠ 作的学术环境和宽松、优越的工作条件，加速培养和造就一批国内外有影响力的学术大师和青年才俊，形成∏不同层级的人才高地。通过创新人才培养模式，纵向注重搭建以顶尖学者、领军人物为塔尖的老中青○结构合理的人才梯队；横向注重基础研究、应用研究、产业转化全流程人才布『局和搭配，为学校“双一流”建〓设夯实人才基础。

　　2013年以来，学校高层次人才培育工作不断取得新突破。

2013年以来高层次人才培育情况

两院院士

　　在总结十余年的“兴华人◥才工程”建设经验的基↘础上，重点瞄准绩效评价体系这个难啃的“硬骨头”，践行“发展是检验考核评价制度的唯一标准”，强化教书育人的使命回归，加强标志∏性、凸显性成果的导向作用，顶层设计、统筹推进，初步构建了“多劳多得、优劳优酬”“追求卓越、崇尚一流”的绩效※评价体系，激发广大教职工的积极性、创造性。

　　2012年，学校出台《华南理工大学青年教师晋升高级专业技术职务评审办法▆》，实行“青年教师破格晋升”制度，破除论资排辈，求■全责备等观念，调动青年▃教师积极性和创造性，鼓励青年教师脱颖而出。目前已评审6次，共通过正高36人、副高45人。评审通过人员业绩显著，成果丰硕，其中获万人计划青年拔尖人才2人、国家优秀青年基金获得者7人、长江学者青年①学者2人、青年珠江学者7人、广东省杰青16人、广东省青年拔尖◥人才15人，评审通过人员还发表了大量高水平々论文，承担了多项国家级项目。从实施情况看，这项工作对青年教师№队伍建设与青年教师个人发展起到了重要推动作用，部分破格晋升高级专业技术职务的青年教师已在⊙教学科研、人才项目、学科建设等方面ξ　表现优异，逐渐成长为学科专业领域优秀人才。

　　2016年起，学校实施青年教师导师制卐，针对新来校且无国内高校教学工作经历〗的青年教师，双向选※择配备导师，通过为期一年的“一对一”指导，发挥老教师的传帮带作用，帮助青年』教师完成角色转化，全面融入岗◇位工作。同时，引导青年教师树立正确的理想信念和传承优良的大学精神文化，提高青年教师教学水平和科研能力。目前︾已经实施三批，共为263位青年教师配备导师。

新工科专业中青年教师工程教育＠ 本科教学＠海外培训

　　学校紧紧围绕立德树人这一根本任务，突出关键⌒重点，强化联动协同，不断提升师德引领实效。结合学校实■际，出台了《华南理工大学关于建设师德师风々长效机制的实施办法》和《华南理工大学教师师德失范行为负面清单及处理办法（试行）》，严把∩师德关，实行︽师德失范“一票否决”制。制定了《华南理工大学加强思想政治理论课教师队伍“1242”专项工作实◤施方案》《华南理工大学“12362”教职工思政工作落实方案》等制度︻方案，着力加强思想政治建▅设，引导教师牢记教育初心，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为推动学校各项事业的发展提供人才保障。

“我最喜爱的导师”评选颁奖

　　人才兴则事业兴，队伍强则□工作强。学校结合“十三五”改革与发展规划和“双一流”建设目标，深入推进人才队伍建设，聚焦引才、育才、用才等关键环节，大力实施人才强校∞战略，改革不松劲，整改再加劲，巩固有韧劲，对照既←有部署抓好落实工作，对比薄弱环节补齐短板，着力▂为学校“双一流”建设和广州国际校∮区建设提供坚强人才队→伍支撑，逐步形成了一支能适应创建一流大学要求的高素质、高层次、高水平教♀师队伍，以优异的人才工作成绩迎接第十七次党代会的召开。（图文／人事处）